Absentéisme, manque d’entrain… Aux premiers signes de démobilisation, le manager doit savoir réagir pour “redonner envie”.
Les baisses de régime de vos collaborateurs ne sont pas à prendre à la légère. Une déception liée à une stagnation de salaire ou à la non-obtention d’un poste convoité peut aboutir à une moindre implication de la part d’un salarié. Pour ne pas risquer de voir un bon élément se transformer en poids mort, il faut agir vite, d’autant plus que la démotivation peut être contagieuse. En effet, le mauvais esprit d’un collaborateur, le fait de devoir compenser en permanence son manque de travail peuvent avoir rapidement un effet dévastateur sur ses collègues. Le but est bien sûr de ne pas en arriver à une séparation, coûteuse pour l’entreprise et traumatisante pour le service. La clé de l’efficacité ? Ne pas confondre vitesse et précipitation. Et, tel un médecin, prendre le temps d’établir un diagnostic avant d’agir.
Apprenez à capter les “signaux subtils”
En tant que manager, votre rôle est de rester attentif à vos collaborateurs, même si vous êtes surchargé de travail. Il existe des manifestations évidentes de malaise : des résultats en chute libre, par exemple. Il y a aussi des signaux plus subtils qu’il faut savoir capter. Si une personne habituellement sociable boude les déjeuners entre collègues, n’intervient plus en réunion ou uniquement pour faire des remarques négatives, cela doit vous alerter. Idem lorsqu’un collaborateur jusqu’ici ponctuel n’arrive plus à l’heure, part plus tôt, prend des pauses à rallonge…
Elucidez avec délicatesse les raisons de son mal-être
N’attendez pas que votre collaborateur vienne vers vous : s’il doute de sa tâche, il est rare qu’il le confesse de lui-même. Prenez les devants et créez un climat de confiance, en l’invitant à déjeuner ou en engageant la conversation à un moment où vous êtes plus détendus. Le soir, par exemple, après le départ de l’équipe. Amenez le sujet avec délicatesse, en vous appuyant sur des faits tangibles, pour qu’il ne se sente pas accusé injustement : une baisse de résultat, des rapports rendus en retard, un manque de participation en réunion… Ne le coupez pas, même si vous n’êtes pas d’accord avec lui, et attendez qu’il ait fini de s’expliquer pour réagir.
«Tenez compte de sa personnalité, conseille Jacques Fradin, fondateur de l’Institut de médecine environnementale. Avec un fonceur, pour qui la sincérité est primordiale, vous pourrez vous montrer direct. Avec un affectif, insistez sur les points positifs, comme le climat qu’il sait d’habitude créer au sein de l’équipe. Avec un gestionnaire, attachez-vous aux faits et évitez tout trait d’humour susceptible de le gêner.»
Rassurez et donnez des objectifs stimulants
Maintenant que vous en savez plus sur les causes du problème, reste à déterminer la bonne stratégie. Plusieurs options s’offrent à vous. La première : rassurer le salarié quant à sa place primordiale au sein de l’équipe et à ses perspectives d’évolution dans l’entreprise.
Deuxième option : si l’un de vos collaborateurs a l’impression d’avoir fait le tour de son poste, mettez-le en valeur. Confiez-lui la gestion d’un nouveau client ou d’un projet stratégique, par exemple. Intégrez-le à un groupe de travail dans lequel il jouera un rôle phare. Ou encore, s’il est à l’aise en public, proposez-lui de représenter l’entreprise lors d’un événement professionnel (salon, convention…).
Troisième option, vous pouvez également lui faire acquérir des compétences en lui proposant une formation.
Enfin, si la cause du problème est d’ordre privé, montrez-vous le moins intrusif possible. Ne cherchez pas à jouer les bons copains. Au besoin, accordez quelques jours de congé à la personne concernée afin qu’elle puisse repartir sur des bases saines.
Maintenez une attention et un suivi réguliers
Rien ne sert de faire le point si c’est pour vous désintéresser de votre collaborateur dès qu’il est sorti de votre bureau. «Il ne s’agit pas d’avoir un entretien avec lui tous les deux jours, mais invitez-le au moins une fois par mois à déjeuner ou à prendre un café», conseille Nathalie Josse Le Sassier, coach chez WMP Consultants. En résumé, montrez-lui que vous suivez son cas.
Si, malgré ce suivi, il ne se remobilise pas sur les objectifs que vous avez établis avec lui, n’hésitez pas à le recadrer. Une bonne mise au point peut en effet lui permettre de se ressaisir.
Ne cherchez pas à retenir à tout prix un candidat au départ
Vous avez l’impression d’avoir tout tenté, sans résultat ? Si vous êtes dans un grand groupe, vous pouvez aider le salarié à trouver un nouveau souffle dans un autre département. Proposez-lui de rencontrer les responsables d’autres secteurs et les ressources humaines. Mais, si les possibilités de mobilité interne sont limitées, vous devrez peut-être vous résigner à le laisser partir.
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