Une étude réalisée au Royaume Uni, a démontré que l’employeur, après avoir réalisé une entrevue avec un candidat augmente ses chances de trouver la perle rare d’à peine 3% que s’il avait tiré au hasard un nom parmi la longue liste de prétendants à un poste. Il a aussi été démontré qu’une erreur de recrutement peut coûter très cher, jusqu’à 2,5 % fois le salaire annuel de l’employé recruté. Le recrutement des cadres est une démarche cruciale pour l’entreprise. C’est un long processus qu’il faut planifier tout en respectant les diverses étapes.
La définition du profil recherché est une première étape : Les questions à se poser sont : Quelles sont les qualités que cette personne doit avoir ? Quelles réalisations aura t’elle accompli qui lui permettraient de mener à bien sa mission chez nous ? Quelles sont les compétences techniques que cette personne doit posséder ? Une fois le profil clairement défini, nous savons ce que nous voulons et nous débutons notre recherche.
La recherche de candidatures pertinentes est une première étape : Nous voulons le meilleur, alors nous établissons une stratégie qui consiste à chercher cette candidature partout où elle pourrait se trouver. Par l’intermédiaire d’annonces sur les journaux et sur la toile, on peut diffuser le profil recherché en insistant sur les qualités et compétences sinequanon pour filtrer les réponses non pertinentes. Il existe aussi des banques de CV sur la toile que nous pourrons consulter.
Sur Internet, il faut structurer notre recherche sinon nous perdons beaucoup de temps et d’énergie à fouiller inutilement. Il existe aussi des sites spécialisés par compétences. Comme entreprise, il est judicieux de se bâtir sa propre base de candidatures intéressantes. Nous pouvons surtout utiliser notre réseau de contact.
On connait sûrement une personne qui pourrait nous en référer une autre. Les associations, les chambres de commerce, les ambassades et les universités peuvent aussi être considérés comme bassin de recherches ou de références. Certaines entreprises décident de confier le mandat de recherche de cadres à des firmes de chasseurs de tête. Cela peut activer le processus si bien sûr l’entreprise qui prend la mission est crédible et fiable. Pour cela nous devons scrupuleusement sélectionner l’entreprise à qui nous confions notre recrutement de cadres.
Il existe aussi une judicieuse stratégie pour trouver la perle rare. Il suffit des fois de se demander dans quel genre d’entreprise cette personne travaillerait actuellement. Il n’est pas interdit de chasser les bonnes têtes là où elles se trouvent, il suffit d’assumer leurs exigences. Une personne convoitée coûte toujours plus cher ! Cette étape se finit lorsque nous avons reçu assez de CV pertinents.
L’étape de présélection commence par la lecture des CV: En latin, Curriculum vitae signifie parcours de vie. Il résume le parcours académique et professionnel de l’individu. Malheureusement, les employeurs en général ne consacrent pas plus qu’une minute à la lecture d’un CV. C’est la meilleure façon de rater les bonnes candidatures et de risquer de miser sur la mauvaise.
Bill Gates, patron de Microsoft qui reçoit en moyenne 12000 CV par mois a dit » Supprimez nos 20 meilleurs talents et nous deviendrons une compagnie comme les autres ». Chez Microsoft, il ya une équipe qui lit religieusement les CV reçus et qui les classe quotidiennement. Imaginez, pour avoir 20 bons managers, il a fallu étudier en moyenne et mensuellement 12000 CV. Pour être pris en compte un CV doit être clair, concis et complet (les trois C). Il vous renseigne sur le nombre d’années d’expérience par secteur d’activité et par fonction, l’emploi actuel, le dernier diplôme académique ainsi que les cours de perfectionnement.
Si vous lisez entre les lignes, vous pourrez en général commencer à déceler des signes de personnalité du candidat. Il ne faut cependant pas ignorer que plusieurs CV, sont bâtis par d’autres personnes ou même par des compagnies spécialisées en la matière. Pour être efficace, voici les raisons qui nous permettent d’éliminer sur le champ un CV. Si nous avons le moindre doute par rapport à son intégrité (Une firme américaine de chasseurs de tête estime que 45% des cadres mentent sur leurs responsabilités et 42% mentent au sujet de leur salaire), si le CV est ardu à lire et consiste en une longue énumération exhaustive de diplômes et de tâches et qu’il ne résume pas clairement le parcours de l’individu, il est à éliminer. Si le CV n’est pas soigné, qu’il contient plus d’une faute par page et surtout si aucune réalisation n’y est mentionnée, vous pouvez passer au suivant.
En général, pour être plus efficace, il est souhaitable qu’un CV soit lu par au moins deux personnes avant de prendre une quelconque décision. Cette démarche d’évaluation de CV permet de séparer le bon vin de l’ivraie, de cibler les candidatures intéressantes et de laisser les autres aux concurrents. Il existe quelques critères de présélection qui peuvent s’appliquer à tous les types de candidatures de cadres responsables et qui permettent de gagner du temps.
A la lecture du CV, ou même par téléphone, on peut vérifier les années d’expérience, le dernier diplôme et le bilinguisme par exemple. L’entrevue téléphonique est très utile et nous renseigne assez sur la personnalité du candidat. On peut évaluer son élocution, son articulation d’idées et de discours ainsi que son intérêt pour le poste. En recherche de candidatures pour un poste de cadres, il est utile de rencontrer au moins 5 personnes en entrevue.
L’entrevue : En tant qu’interviewer, nous devons faire très attention pour ne pas tomber dans un piège fatal. Chaque personne a un style social qui la définit. C’est un concept intéressant et utile en relations humaines. Nous en parlerons en détail dans un prochain article. Je vais l’illustrer par un exemple en attendant : Nous faisons souvent l’erreur de vouloir recruter des personnes répondant à notre style social, des personnes comme nous, mais dans une entreprise nous avons besoin des 4 styles sociaux pour avancer.
En général, chez nous c’est le patron qui recrute. Il est entrepreneur donc son style social dominant serait plus fonceur. Il est orienté résultats et n’aime pas beaucoup les chiffres et les détails. Un de mes clients entrepreneurs, n’a pas aimé le directeur des finances qu’il voulait recruter car ce dernier avait trop le souci du détail. Il a trouvé la personne trop méticuleuse et elle n’allait pas droit au but comme lui. Si je regarde les critères de sélection d’un bon comptable, cette personne y répondait bien. Son souci était les chiffres et le suivi quotidien des moindres opérations. Son seul tort était son style social qui tendait plus vers l’analytique, assez différent de celui du patron fonceur mais c’était un gros atout pour l’entreprise.
En résumé, nous ne devons pas évaluer les candidats selon notre style social mais bien selon les critères définis dans le profil du poste. La deuxième erreur à ne pas commettre est de parler au lieu d’écouter le candidat pendant l’entrevue. Pour évaluer une personne, nous devons aller chercher chez elle l’information donc l’écouter pour pouvoir faire l’exercice et non pas parler pour lui donner assez d’informations pour qu’elle nous dise ce que nous voulons entendre. Une fois ces deux barrières franchies en entrevue, nous pourrons aller poser 3 catégories de questions ouvertes qui en général peuvent nous donner une excellente appréciation sur le candidat :
En premier, nous questionnons les réalisations de l’individu et leur transférabilité dans notre entreprise. « Quelles sont tes plus belles réalisations et pourquoi ? » « Comment tu peux les exploiter chez nous ? » « Pourquoi t’engager toi parmi les dizaines d’autres ? »
En second, nous devons étudier avec la personne ses motivations pour le poste : « Pourquoi tu veux travailler chez nous ? » Une seule motivation n’est pas suffisante car cela pourrait prouver que la personne ne s’est pas documentée sur notre entreprise avant l’entrevue et plus de trois motivations serait peu crédible car cela pourrait signifier que la personne est désespérée pour le poste et essaye de nous vendre sa salade mal assaisonnée.
En dernier lieu la question : « as-tu des questions pour le poste » peut nous apprendre beaucoup sur les motivations et le caractère de la personne. Si le candidat vous répond qu’il n’a aucune question, ce n’est pas bon signe. S’il vous en pose écoutez le bien, elles peuvent vous révéler ses priorités de choix de vie, son schémas de carte mentale, son style social, et vous allez sûrement comprendre pourquoi et à quel point il veut ce poste.
Dans l’entrevue nous devons utiliser des techniques qui ont fourni leurs preuves comme la simulation et la mise en situation. Nous devons éviter les questions générales, soyons précis : « Dans quelle entreprise as-tu testé cette démarche, combien d’employés avais tu, qui était ton patron direct, quel était son titre, de combien as-tu augmenté la production (been there, done that, j’étais là et j’ai fait ceci).
En conclusion, c’est une démarche pour les entrepreneurs et les patrons qui ont compris que miser sur le capital humain est une formule gagnante. Ils sont conscients comme Bill Gates qu’une entreprise sans talents ne vaut rien malgré tous ses avoirs et ses comptes en banques. Le recrutement et la gestion du capital humain nécessite un investissement de temps, d’énergie et d’argent qui paye à moyen et long terme.
Soyons assez réalistes aussi pour admettre qu’il n’existe pas de perle rare aux trois vingt : Agée de 20 ans, qui a 20 ans d’expérience et qu’on paye à 20 000 dinars par mois.
Nacera Kherbouche. MBA
NB : Le genre masculin inclut le féminin dans le texte, le seul but étant d’en alléger la lecture.
Les ouvrages suivants ont été consultés pour rédiger cet article : Watterson, Thomas « More Employers using Job Interview as a test of applicant’s Mettle » Boston Globe, 9 décembre 2004,Bolles, Richard Nelson. What color is your Parachute, 2003, Dr Mornell, pierre . Recruter avec discernement, Les éditions Reynald Goulet, 1998
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